Bekijk het eens van de binnenkant

Afgelopen woensdag stond ik in het Onderwijs Cafe Nijmegen waar ik vertelde over de belangrijkste lessen die ik leerde in het onderwijs. Als eerste benoemde ik ‘het gaat om de binnenkant’, en hoe logisch we dat allemaal ook vinden… dat is vaak niet waar onze focus ligt.

Zo snappen we heel goed dat leren een proces is dat intern plaatsvindt, en dat we enkel middels momentopnamen een fractie mee kunnen krijgen van hetgeen dat werkelijk geleerd is. Ik snap het ook wel, die focus die we allemaal hebben om zaken ‘meetbaar’ en inzichtelijk te maken, ook daar waar het gaat om de professionalisering van de leerkracht. We stellen immers graag concrete doelen.

Persoonlijk leiderschap, kwaliteit, samenwerking en flexibiliteit zijn enkele kernwaarden die vaak nagestreefd worden en welke zich laten vertalen in concreet waarneembare houding en gedragingen: competenties. Ons onderwijs is daardoor competentiegericht geworden. We voeren ontwikkelingsgerichte gesprekken met onze medewerkers op basis van hun gewenste bio-competenties. We willen na een bepaalde periode, bv een POP-cyclus (oh, hoe 2012) zichtbaar en toetsbaar ander gedrag bemerken. Daar is niets mis mee. Waar het soms mis gaat is de focus waar we ons op mogen richten om te zorgen dat dit gedrag ook daadwerkelijk bestendig blijkt.

Ik leg het uit aan de hand van het ui-model van Korthagen, gebaseerd op het model van Bateson, opgedeeld in buitenkant en binnenkant:

Buitenkant-niveau
Omgeving: Betrekking op reacties.
Gedrag : Betrekking op acties.
Vaardigheden : Betrekking op doelen.

Binnenkant-niveau
Overtuigingen : Betrekking op motivatie.
Identiteit : Betrekking op wie jij als professional wilt zijn
Betrokkenheid : Betrekking op de combinatie van jouw als persoon en je missie

Bij het buitenkant niveau gaat het om omgeving gedrag en vaardigheden. Een kleine aanpassing (bv ander bureau of wijziging van klas) leidt soms tot het gewenste resultaat maar in algemene zin is een verandering op buitenkant niveau niet per sé een verandering op binnenkant niveau. Wel weten we inmiddels dat gesprekken op de niveaus overtuiging, identiteit en zingeving ontwikkelingsgericht zijn en dat veranderingen op gegeven moment zichtbaar worden aan de buitenkant, en dus terug te zien in ‘verbetering van de bio-competenties’.

Wat wil jij liever. Een aangepaste of een lerende collega in je school?

Een docent is het werk niet gaan doen om een kind niet te zien, om de lesstof niet in de vingers te hebben of om alles alleen te gaan doen, zonder de samenwerking met ouders of collega’s. Focussen op de buitenkant (al is het alleen maar het invullen van een formulier waarin je aangeeft met 5 bolletjes hoe ‘goed’ je erin bent, maakt dat er opgespoord wordt wat er (nog) ontbreekt bij mensen, ten einde dat te ‘repareren’.

Het gevaar van het richten op competenties in het onderwijs is dat mensen gaan zich richten op allerlei externe specificaties en denken dat ‘hieraan voldoen’ hetzelfde is als professionaliseren. ‘Je aanpassen’ is echter iets heel anders dan leren, waarbij zelfsturing, eigen reflectie en motivatie namelijk op het hoogste niveau functioneren.

Een docent die weinig naar congressen toe gaat kun je aanbieden om bv een boek te lezen om zo aan bijscholing te doen. Dat is de ‘makkelijke manier’ om te zorgen dat die bolletjeslijsten maar positief ingevuld worden. Je kunt het ook hebben over waarom deze docent dit niet doet. Wellicht komt er een antwoord als ‘ik voel me niet prettig in grote gezelschappen’. Maar ook kan bijvoorbeeld het antwoord zijn ‘ik heb er moeite mee om mijn klas in de steek te laten’. Laat je eens verrassen door het antwoord en stel de wedervraag ‘is dit iets waarin je verandering zou willen brengen? Zou je iets willen leren, kunnen loslaten of veranderen?

Als je gesprekken voert op binnenkant-niveau mag je jezelf als leidinggevende of collega er bewust van zijn dat je benieuwd bent naar de drijfveren voor gedrag. De ander écht willen leren kennen, zonder de voorwaarde tot verandering te bewerkstelligen zorgt ervoor dat de ander ruimte krijgt om zichzelf te laten zien. En naast het feit dat deze docent zich hierdoor erkent zal voelen is er voor de ander de mogelijkheid ontstaan om de eigen aannames en waarden te onderzoeken en indien gewenst, te (gaan) veranderen.

Het vertrekpunt nemen bij de kracht van Mensen ipv hun verbeterpunten

Je collega’s aanspreken op binnenkant niveau is uitgaan van de kracht van mensen. Bij binnenkant komen vragen aan de orde als: Wat maakt een dag op je werk voor jou tot een succes? Wanneer heb je jezelf 100% kunnen geven? Wanneer ben je tevreden over jezelf? Wanneer kom je thuis met het gevoel ‘yes, dit is waar ik het voor doe’. Wat maakt dat je moedeloos tegen jezelf zegt: ‘Wat een afschuwelijke dag, als ik zo tot nog 20 jaar door moet…’? Deze vragen durven stellen is de ruimte bieden om te kijken of er een mogelijkheid is om ongewenste of beperkende gedachten en gevoelens te veranderen. En wat kun jij als collega of leidinggevende hieraan bijdragen?

De bio-competenties, zoals beschreven, zijn fundamenteel voor het effectief en efficiënt functioneren en om zicht te hebben op de vraag wat het onderwijs op dit moment van je verlangt. Maar deze basiscompetenties hoeven echt niet de basis te zijn voor een functionerings- of POP-gesprek. Richt je daarbij op de innerlijke motivatie en persoonlijke kwaliteiten. Dan kom je samen een stuk verder!

Xandra van Hooff

Xandra van Hooff is eigenaar en hoofdtrainer bij GaveMensen. Zij laat professionals tijdens haar opleidingen en masterclasses zo hard de verdieping in schieten dat ze er vervuld, verzadigd en volkomen gelukkig aan het einde weer uit stuiteren.