De afgelopen decennia werd ik doodgegooid met SMART doelen. Een fenomeen waar ik nooit vrede mee kon vinden, maar het pas volledig ging begrijpen toen ik ontdekte hoe het sensitieve brein werkt. In dit artikel geef ik zeven redenen waarom SMART doelen niet werken voor HSP’ers en wat wél!

Wat zijn SMART doelen?
Laten we even bij het begin beginnen. SMART doelen, wat zijn dat? Wikipedia zegt daarover: “Het SMART-principe is management- of pedagogenjargon voor het eenvoudig en eenduidig opstellen en controleren van doelstellingen. Wanneer zij praten over ‘SMART maken’ of ‘SMART formuleren’ bedoelen ze dat de doelen specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden moeten worden geformuleerd. Het begrip kwam in de jaren 90 op onder technici en constructeurs, onder andere bij Philips, om hun managers te bewegen gerichte opdrachten te geven.

Kritiek op SMART
Reguliere kritiek op het SMART-principe is vaak terug te herleiden naar één van de volgende punten:
– SMART heeft een normatief karakter. De vraag is natuurlijk of doelen altijd specifiek, realiseerbaar en acceptabel zouden moeten zijn. Het feit dat de doelstellingen niet gehaald zou worden maakt hen niet per definitie zinloos zegt de aanhanger van het SMART principe daarover.
– De onmogelijkheid om waarden of beleving in een doel te vangen. Immers, geluk, veiligheid of cognitieve flexibiliteit zijn moeilijk of niet meetbaar. Door fixatie zou het doel uit het oog verloren kunnen worden. Ook hier komt de voorstander met een vergelijkbare tegenreactie: ergens naar streven kan vaag zijn, doelstellingen zijn concreter en bestemd om mensen aan het werk te zetten.

Naast het feit dat dit een cirkelredenering is en deze zelden getuigen van algemene waarheid wordt het hier om nog een andere reden interessant. Er wordt dus zomaar – ongevraagd –  vanuit gegaan dat mensen, in dit specifieke geval hoogsensitieve mensen, het nodig hebben om aan het werk gezet te worden?

SMART raakt daarnaast weinig aan waarden en creativiteit. En het laat zich amper sturen door grotere ambities die veranderen over de tijd. Laten we daarom eerst eens een nader licht schijnen op motivatie.

Wat is motivatie?
Energie voor actie, zo laat motivatie zich het beste omschrijven. De reden om in beweging te komen, om iets te gaan doen. Die reden kan intrinsiek of extrinsiek zijn. Intrinsiek wanneer deze activiteiten je tevredenheid brengt (en is dus vaak zichtbaar als actief, geïnteresseerd en spontaan bezig zijn) of extrinsieke motivatie waarbij de activiteit een één of andere gewenste opbrengst met zich meebrengt. Ieder mens heeft overigens een bepaalde natuurlijke neiging om datgene wat belangrijke anderen (ouders, leidinggevenden etc) belangrijk vinden en positief waarderen te internaliseren en ‘eigen’ te maken. We noemen dat geïnternaliseerde motivatie.

Coert visser maakte daar dit eenvoudige overzicht van:

1. SMART doelen zijn bedoelt om afspraken te evalueren, niet om groei te stimuleren.
Wanneer we de SMART doelen en de motivatietheorie naast elkaar zetten (b)lijkt het dat SMART is bedoelt en ontwikkelt voor bedrijfseisen en dat het in dat kader helpt om vrijblijvendheid te vermijden, duidelijke afspraken te hebben over levering van bv goederen en misverstanden voorkomt omdat het eindresultaat duidelijk is.

Het gaat bij SMART dus als het ware om een contract dat kortdurend en éénmalig wordt afgesloten. Maar er is nooit iets gezegd over ménselijke ontwikkeling. En al helemaal niet over de langere termijn. (sterker nog: het onderzoek van Yale Business School uit 1953 blijkt onzin te zijn.) Om dus te weten wat mensen op de langere termijn te motiveren om in beweging te blijven is het belangrijk te kijken naar de belangrijkste factor in dit geheel.

2. SMART doelen evalueren kan groei verminderen
Noelle Nelson van de Universiteit van Kansas heeft in onderzoek aangetoond dat mensen vooral leren van een (mislukte) actie wanneer ze zich richten op de emoties in dit proces en niet op hun gedachten daarover. In haar onderzoek bleek dat deelnemers die zich na een mislukking tijdens de volgende soortgelijke taak concentreerden op hun emotionele reactie op falen meer moeite deden dan degenen die een cognitieve reactie hadden.

Je kunt dus beter enige tijd voelen dat je teleurgesteld bent dat je je doel niet dichterbij hebt gebracht dan dat je gaat evalueren over waarom je de taak niet succesvol hebt volbracht. Gedachten – zoals het rationaliseren van een mislukking – zijn dus soms contraproductief terwijl je simpelweg ‘slecht voelen’ de prestaties kunnen verbeteren. Ik vind het mooi hoe Noelle Nelson hierover zegt: “Zelfreflectie wordt gezien als een manier om jezelf te verbeteren, maar soms houdt het verbetering tegen. Teleurgestelde gevoelens toestaan kan er juist voor zorgen dat je een taak een volgende keer beter uitvoert.

Een SMART doel stellen (en hierop evalueren) kan dus de eerste soort reactie – de minst productieve- kunnen activeren. Wat beter werkt in een gesprek is wat men noemt ‘feed forward’, waarbij je je niet richt op het verleden maar je opnieuw verbindt met je doel en je jezelf afvraagt ‘wat je nu (beter) kunt doen’. Dit plaatje van Learning Hub geeft een goed overzicht:

Als hoogsensitief mens voelde ik dit altijd van nature aan. Diepvoelend als ik was merkte ik dat ik juist minder leerde door er uitleg over te moeten geven en dat ik liever sprak over de toekomst en hoe ik het (anders) ging doen. Destijds had ik er alleen de woorden nog niet voor.

Werkgevers en leraren kunnen deze vinding overigens goed gebruiken om werknemers of leerlingen anders te laten omgaan met gemaakte fouten schrijft Noelle als aanbeveling in haar artikel naar aanleiding van haar onderzoek. Sommige leidinggevenden doen dit al van nature gelukkig. Bij de evaluatie wordt niet de rationele evaluatie gekozen (gelukkig niet kan ik zeggen!) maar er wordt gekeken voorbij de afcheck-criteria. Een doel is niet langer een lijstje.

Een waarachtig doel heeft te maken met je waarden, je ‘waarom’, je gewenste toekomstbeeld en maakt daarbij gebruik van je talenten. Een denkslag naar de toekomst wordt hier gemaakt. En daarmee komt ook een aspect van oordelen/beoordelen om de hoek kijken. Laten we hier nader op inzoomen.

3. SMART doelen helpen om objectief te beoordelen niet om motivatie aan te wakkeren 
Wikipedia meldt dat met doelstellingen die SMART zijn, relatief objectief of objectiveerbaar een oordeel vastgesteld kan worden.  Door prestaties te meten kunnen mensen worden beloond of in gebreke gesteld. Als een doelstelling niet SMART is, aldus de voorstanders, is objectief managen op prestatie lastig. Er zal dan vertrouwd moeten worden op aanwezigheid en motivatie van de uitvoerder dan wel op het subjectieve gevoel van de beoordelaar.

Elke nadenkende lezer ziet direct dat hier een aantal punten mis lopen in de combinatie motivatie en SMART doelen. De intrinsieke motivatie (gemotiveerd te doen wat je belangrijk vindt) komt onder druk te staan doordat de aandacht ineens wordt weggezogen naar de belonen. Deze beloning is éénmalig, oppervlakkig vervullend en niet op de lange termijn motiverend. Een waardering van een leidinggevende of een andere belangrijke andere zal op de lange termijn enkel een ‘opluchting’ geven, niet de drive om in de toekomst ergens voor te gaan.

Zodra een doel SMART gemaakt wordt  komt de motivatie onder druk komt te staan. Hoewel de geïnternaliseerde motivatie hiertegen bestand kan zijn, is de intrinsieke motivatie hiervan de dupe omdat spelenderwijs, onderzoekend en experimenterend leren en werken niet langer mogelijk is. Het blijkt precies dit motivationele aspect te zijn dat SMART heel kundig om zeep helpt.

Sensitieve mensen die sterkere gevoelens ervaren dan gemiddeld, hebben een grotere nood aan vervulling van de basisbehoeften (we vinden hier de koppeling met autonomie motivatie) en zij ervaren sterker wanneer SMART zijn doel voorbij schiet, het stress opwerkt of wanneer het verwordt tot een ‘afvinklijstje’.

4. SMART doelen wakkeren stress aan
SMART doelen wakkeren je motivatie om te leren of te ontwikkelen dus niet aan. Het tegenovergestelde kan wel voortkomen overigens. Doordat in de toekomst een oordeel vermeden kan worden (of een sanctie worden ontweken) ontstaat er een ideale voedingsbodem voor een gefixeerde mindset. Hierbij is er niet langer plek voor groei of ontwikkeling, maar dien je aan te tonen ‘iets te kunnen’ of ‘iets te zijn’.

SMART doelen maken dat gevoelsmatig op elk moment van de dag de leidinggevende (of docent of andere belangrijke ander) over hun schouder meekijkt waardoor gedachten over het ‘halen/niet behalen’ van de doelen sterk aanwezig is en dus de stress oploopt.

Stel, je hebt op je werk een SMART doel afgesproken. Het lukte je bijvoorbeeld niet om je mailbox leeg te maken voordat je het weekend inging zodat je thuis niet meer zou werken. Je hebt het gevoel deze week dat niet te behalen en dus besluit je nú te gaan doen wat je moet doen om de SMART doelstellingen te behalen…. je zet je schouders eronder en na wat werk is het je gelukt. Opgelucht haal je adem. je hebt het gered. De stress is afgeschud…

Hoewel deze reactieve instelling voor de korte termijn een oplossing lijkt te bieden maakt het de problemen op de langere termijn juist groter. Niet alleen was je focus geheel niet meer op het DOEL achter de SMART geformuleerde actie (want was bijvoorbeeld dat mail-loze weekend niet juist vanwege de vermindering van stress die je wilde bewerkstelligen?) Maar ook was het een tijdelijke actie.

Het gevaar van het vermalen van doelen tot taken  is dat je de daaronder liggende waarde uit het oog verliest. Een simpel voorbeeld daarvan; stel, je wilt een paar kilo af vallen. Je neemt je voor dat je daarvoor 2x per week gaat sporten, alle suiker laat staan, gezond gaat eten en de fiets neemt voor korte afstanden. Maar wat nu wanneer deze voornemens vanaf dat moment precies hetgeen wordt waar het om gaat vanaf dat moment? Dan gaat het dus stress opleveren wanneer je je er niet aan houdt. De druk wordt steeds groter totdat je op een gegeven moment beseft ‘dat de poging is mislukt want je hebt dit én dit én dit niet gedaan, het wordt toch niets meer…’ en je draait vanaf dat moment je rug naar het doel. Mislukt, gefaald. Je kúnt dit blijkbaar niet…

Ongemotiveerd écht iets te veranderen ga je je richten op je gedrag. En wanneer de stress te groot wordt ‘om zaken op de laatste termijn op te lossen’ is de enige oplossing die je systeem nog kan bedenken; het doel loslaten of het in algehele zin gaan vermijden. Ik maakte daar eerder ooit deze poster over.

(tekst gaat na het plaatje verder)

5. SMART doelen benauwen ipv dat ze ruimte bieden voor gewenste ontwikkeling
Hoogsensitieve mensen verwerken prikkels diepgaand. Zowel externe prikkels als ook door hun interpretatie van hetgeen er gebeurt én door de continue evaluatie van hun eigen gedrag.

Door de externe prikkels kunnen HSP’ers bijvoorbeeld sneller overweldigd worden wanneer ze veel te doen hebben. En SMART doelen geven nu eenmaal actielijstjes. Af te vinken ‘to do’ dingen. Zaken die op je bordje liggen. Die moeten. Die maken dat je druk ervaart van buitenaf. Die maken dat je je af gaat vragen waaróm je dit ook al weer wilde. Of ervoor zorgen dat je je schouders er nog even onder zet; de stress wordt door je ‘aangepakt’. Op de langere termijn vertaalt dit zich echter in oa een verhoging van de angstgevoelens en de vermindering van productiviteit.

6. SMART doelen halen je weg uit het enige moment waar verandering mogelijk is.
Door de interne prikkels zie je dat hoogsensitieve mensen zo sterk zelfbewust kunnen worden dat ze als het ware in een ‘freeze’ schieten. Ze werken het beste wanneer ze zich ‘niet gezien’ wanen en zonder stress kunnen presteren. Ze simpelweg ‘doen’ of ‘zijn’. Smart doelen halen je juist weg uit het ‘nu’, ze halen je weg uit het enige moment waarop verandering überhaupt mogelijk is.

Hoe ziet dit er concreet uit? Stel, dit gebeurt in een onderwijssetting of een organisatie. Het doel wat gesteld wordt is ‘assertiever worden en je mening sterker naar vaker laten komen’. Dat lijkt prima SMART te omschrijven, bv in het aantal opmerkingen/ vragen dat in een vergadering zal worden gemaakt. Maar wat gebeurt er met de persoon die zich eraan dient te houden? Hoe is het met diens stressniveau? En is hij/zij nog wel betrokken bij – laten we zeggen – de vergadering waarbij deze persoon dit gedrag mag ‘laten zien’?

Om zonder stress dit doel waar te maken zouden er hele andere doelen gekozen worden. Bv een actief luisterende houding aannemen tijdens een vergadering, niet achterover leunend of schrijvend maar voorover, betrokken bij het gesprek en zo vaak mogelijk met een licht knikje van het hoofd of een zachte hmm-hmmm aan degene die aan het woord is te laten merken ‘dat je de ander hoort’ of ‘dat je het ermee eens bent’. Het blijkt dat door dit te doen je fysiek ervaart ‘jezelf te laten horen’ en het dus gemakkelijker wordt daarna een opmerking te plaatsen of een vraag te stellen. SMART gemaakt zou je kunnen zeggen dat de ander zijn/haar best gaat doen betrokkenheid te tonen aan de ander. Dat lijkt een ander doel dan ‘assertiever worden’, het gewenste gedrag is echter hetzelfde.

Maar … daar is creativiteit voor nodig. Creativiteit die door velen in mijn oproep op Linkedin juist werd beschreven als hetgeen ze missen bij SMART doelen. Ligt dit aan de vorm? Het invulformat? De ontoereikende begeleiding? De medewerker die onvoldoende ruimte lijkt te krijgen juist deze kant van zichzelf aan te boren?

Ik denk dat we daarom dat we de vraag ‘wend je alles aan op ieder moment?’ als uitgangspunt kunnen nemen voor welk persoonlijk ontwikkelingsdoel dan ook. En als aanvullende vraag: ‘en doe je dat op een speelse, energiegenererende en ruimte gevende manier?’ Ik denk dat we dan op de goede weg komen naar doelen die motiverend én veranderend zijn op de langere termijn. Meestal is dit echter niet hoe we het doen of wat er gebeurd…

7. SMART doelen kennen geen grijstinten en je kunt niet out-of-the-box denken…
Hoogsensitieve mensen ervaren emoties sterker en dieper dan niet hoogsensitieve mensen. Dat is een zeer fijne eigenschap. Ze genieten daardoor intens van de mooie kanten van het leven; muziek, kunst, een kopje cappuccino… alles wordt onder hun beleving een waar spektakel. Door hun neiging continue zichzelf te evalueren en niet enkel op gestelde tijden, worden ze sterker dan gemiddeld geconfronteerd met hun doelstellingen.

En met alle gedachten die dit met zich meebrengt zoals ‘oh ja, ik moet dit nog doen’, ‘straks dan maar als ik het nu doe stel ik die ander weer teleur’. Die gedachten voelen indringender en de stressgevoelens die ze opwekken worden weer dieper ervaren. Dit maakt dat hoogsensitieve mensen sneller ‘vol’ zitten en even ruimte / afzondering / een momentje voor zichzelf nodig hebben. Dat is een privilege wat vaak niet goed wordt begrepen én haaks lijkt te staan op de meeste SMART doelen waar juist af-te-vinken-acties en kordaat optreden gewenst lijkt. Niet het feit dat je even een luchtje moet scheppen. Terwijl die hele noodzaak nu juist mede werd opgeroepen door het feit dat er überhaupt SMART doelen werden gesteld…

In totale zin kun je zeggen dat HSP en SMART doelen dus geen ‘match made in heaven’ zijn. Maar hoe zit het met de andere HSP kwaliteiten? Komen deze tot bloei binnen de SMART aanpak?

Eerder zei ik al dat SMART doelen formuleren hoogsensitieve mensen beperkt in hun creativiteit. Een kwaliteit die ze juist nodig hebben om situaties ten volle te benutten en het gewenste goud na te streven. Maar… daar hebben ze wel zinvol werk voor nodig. Dr. Jaeger geeft aan dat HSP’ers die te lang verblijven in saaie, onbetwistbare werksituaties waarin werk ‘gewoon een baan’ is (emotioneel en misschien financieel) uitgeput raken. Het tegenovergestelde lijkt hiervoor noodzakelijk. Een baan waarin ze zich niet meer op het wérk wat ze te doen hebben concentreren maar op wie ze willen zijn en wat ze willen toevoegen in de wereld.

Dus… hoe dan wel?
Wanneer hoogsensitieve mensen op de juiste plek zitten en omgeven worden door mensen die hen in hun waarde laten, zien we dat ze: tot creatieve en contextonafhankelijke oplossingen kunnen komen, nadenken over consequenties in de toekomst en in staat zijn daar zijn of haar plan op te trekken. Een omgeving waarin we ‘vantage sensitivity’ tot uiting zien komen.

Uit onderzoek van Belsky en Pluess is naar voren gekomen dat bepaalde genetische, neurobiologische of andere individuele kenmerken kunnen werken als hefbomen, afhankelijk van de kwaliteit van de omgeving. Gevoeligere individuen zijn niet alleen kwetsbaarder voor tegenslagen, maar zijn waarschijnlijk ook gevoeliger voor het positieve effect van positieve ervaringen. Vantage sensitivity is een relatief nieuw concept dat verwijst naar de neiging van sommige mensen om onevenredig te profiteren van positieve kenmerken van hun leef- leer en werkomgeving.

Een positieve, vruchtbare, tactvolle, inlevende, ondersteunende omgeving dus. Niet met allerhande SMART doelstellingen maar wel met interesse in elkaar en diepe persoonlijke gesprekken. Pedagogische tact, het nieuwe leiderschap… over dit soort onderwerpen zijn hele boeken over volgeschreven.

Of, als we toch in de acroniemen willen blijven, we hanteren FUZZY in het vervolg.
Feestelijk Mensen moeten er lol in hebben om voor het halen van de doelstelling te gaan.
Uitdagend Het doel moet spannend /het liefst bijna onmogelijk zijn, op het randje van het haalbare.
Zuiver Het doel moet weergeven wat je echt wilt.
Zinnelijk Mensen moeten een prettig opwindend gevoel hebben bij een doelstelling.
Yes! Een doelstelling moet enthousiasme oproepen. Yes!

Een ondersteunende omgeving… met passie, aandacht en gevoel.
Maar goed, wees eerlijk, hebben we nieuwe acroniemen nodig? Zitten we te wachten op weer een systeem wat we mogen afchecken? Motivatie komt van binnenuit. Niet te veel doen, zo lijkt het advies om mensen op dit gebied vooral niet ‘in de weg te zitten’.

Maar Is dat alles? Is er niet meer nodig? Wellicht toch wel! In mijn vraag op Linkedin of mensen me aan wilden geven hoe ze dachten over de combinatie HSP en SMART doelen werd opvallen vaak de volgende zin teruggegeven: ‘Valkuil is dan echter dat ik focus verlies…”

Deze professionals waren prima in staat zichzelf aan te sturen, hadden voldoende geïnternaliseerde motivatie maar verloren zichzelf soms in hun enthousiasme. Laat ik heel duidelijk zijn… om dat bij te sturen is geen management tool voor nodig! Het is nodig de ander even écht te zien. Geïnteresseerd naar diens plannen. Niet zeggen. Niet sturen. Niet per definitie vragen om afspraken. Wel vragen naar mogelijkheden. Er even ‘zijn’ voor de ander. Soms is een halve minuut bij het koffieapparaat al voldoende.

De ander écht zien, doorvragen en luisteren… het zijn termen die we kennen en bezigen. Maar wellicht nog niet altijd ‘doen’. Zo was ik afgelopen week bij een nascholing positieve gezondheid waar één van de aanwezigen opmerkte dat we niet enkel dienden door te vragen maar vooral ‘door te luisteren’. Zijn opmerking werd samen met velen anderen op een sheet geschreven waarna we met elkaar in gesprek mochten. Toen hij echter het gesprek met me aanging en ik op een emotie stuitte gaf hij me terug ‘laten we daar niet heen gaan’. Het verbaasde me, verwonderde me en stelde me ook wat teleur. Want als onze emoties er niet mogen zijn in een luchtige situatie zoals een oefening, welk een betekenis geven we ze dan wanneer we een gesprek dienen te voeren waarvan de uitkomsten bepalend zijn voor iemands toekomst? In de nabespreking hadden we het over zijn eerdere opmerking en de nu tussen ons ervaren realiteit en hij verwoordde het voor zichzelf als zijnde ‘ach ja, theorie en praktijk zijn nu eenmaal losjes gekoppeld’.

Ik zou willen zeggen; ‘koppel theorie en praktijk juist wat sterker’. Dus dóé eens wat je leert op een training in plaats van anderen met wijsheid te bestoken. Zorg als pedagoog of leidinggevende dat de omgeving die je creëert de juiste kwaliteit heeft, voldoende ondersteunend en stimulerend is.

Elk model dat immers gebruikt wordt om het gesprek met de ander op dieper niveau te kunnen voeren heeft een toevoeging. Maar elke gesprek dat gevoerd wordt om een model te kunnen uitvoeren stagneert zowel de verbinding als ook de gewenste verandering.

Dus kies voor het eerste. Dat geldt natuurlijk voor íéder mens hoor. Een hoogsensitief persoon zal echter wat sterker positief reageren wanneer je dit doet. Een prettige bijkomstigheid lijkt me :)

Xandra van Hooff

Xandra’s werk gaat over acceptatie en overvloed. In haar bedrijf GaveMensen geeft en deelt ze kennis uit de diepere verwerking als kern van hoogsensitiviteit en openheid voor ervaringen voortkomen uit overexcitabilities. Ze vertelt waargebeurde verhalen waarin kleine details worden uitvergroot en wijst je precies op de aspecten van je leven waar groei mogelijk is. Xandra vertrouwt erop dat altijd alles goed komt, zij houdt er niet van risico’s te nemen maar laat zich ook nooit tegenhouden door ‘ja, maar’ en ‘wat als’-gedachten om haar dromen te verwezenlijken. Deze can-do mentaliteit zien we terug in de opleidingen Moed om te Falen & Lef om te Stralen. Hierin leer je ruimte maken voor jouw ongetemde binnenkant zodat creativiteit, gekkigheid, speelsheid en de levenslust weer volop kan stromen! Xandra wijst je in haar jaartrajecten op de lessen die je in je leven hebt mogen leren, maar waar je de vruchten nog niet van hebt geplukt. Dankzij haar vergrootglas kun je dit nu integreren en echt eigen maken. Laat deze energie in je voordeel werken en neem je jouw stap met positiviteit en het vertrouwen in een gunstige afloop. Klik op het menu hierboven voor het aanbod.